A mídia tem noticiado a possibilidade de alteraío de contratos de trabalho de executivos para adequaío í crise das empresas e, pelo que se lê, parece que aos trabalhadores de alto escalão se aplica outra legislaío trabalhista. Este assunto merece um tom de reflexão.
Um dos princípios de aplicaío da legislaío trabalhista brasileira é de “proibiío de distinío entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos†(Constituiío Federal, artigo 7º, XXXII e parágrafo único do artigo 3º da CLT). Com esta previsão nosso sistema jurídico trabalhista rejeita a distinío que alguns países fazem entre os chamados colarinhos brancos e colarinhos azuis.
Se forem considerados o sistema hierarquizado das empresas e a superaío de crise econômica, a previsão constitucional desafia uma dificuldade natural para que empregadores criem modelos seguros de planejamento trabalhista cujo objetivo é de reduío de custos ou, muitas vezes, para retenío de talentos ou de equipes.
Um dos instrumentos para tentativa de superaío de crises das empresas tem previsão na Constituiío Federal e implica negociaío coletiva para reduío de salários (artigo 7º, VI) e, em geral, tem atingido setores específicos da economia, nem sempre se aplicando a todos os trabalhadores das empresas.
A crise atual tem atingido o nível de desemprego em todas as empresas e compromete de forma direta os salários diferenciados de executivos que, embora protegidos pela expertise das funções exercidas e outras garantias contratuais, não são menos vulneráveis do que o chão de fábrica. Todos sofrem com a perda de emprego e do salário na proporío de suas dívidas e compromissos sociais.
Compatibilizar os interesses recíprocos neste nível de relaío de emprego implica correr riscos para as empresas, pois a proteío legal vale para todos e, por mais intelectual e dono de sua vontade que o trabalhador possa parecer, aplica-se, na relaío de emprego, o disposto nos artigos 9º (da Consolidaío das Leis do Trabalho), em torno da nulidade de atos praticados pelo empregador, e 468 que condiciona a validade da alteraío í manifestaío da vontade do trabalhador e condições sempre vantajosas e benéficas.
Neste sentido decidiu o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região que não se pode falar no princípio da relativizaío do princípio de proteío. (“Embora o obreiro ocupasse alto cargo na estrutura empresarial, tal fato não permite afastar a aplicaío dos princípios e regras trabalhistas inerentes ao trabalho subordinado, tampouco desvirtuar a relaío empregatícia e seus requisitos, como se verifica dos termos do artigo9º, CLT. A mera ocupaío de cargo elevado na estrutura empresarial não afasta a aplicaío do princípio protetor, tampouco permite sua relativizaíoâ€).
Deste modo, quando se trata de planejamento trabalhista que se antecipa ao contrato de trabalho, é possível que a empresa consiga estabelecer formas de contrataío e benefícios atrativos que causem menor impacto no custo contratual. Exemplificativamente, projetos de integraío do trabalhador na atividade empresarial, mediante aproximaío de parceria no trabalho e em resultados podem reduzir o conflito natural do contrato de trabalho. Um dos instrumentos mais eficazes neste modelo é o da participaío dos trabalhadores nos resultados das empresas da Lei 10.101/2000 que, se elaborado com sabedoria, pode transformar o ambiente da empresa e contribuir para melhores resultados.
Todavia, quando se trata de modificar as condições contratuais vigentes a fim flexibilizar ou reduzir salários e benefícios, é essencial a valorizaío do exercício da boa fé contratual de ambas as partes. Ainda que manifestado expressamente pelo empregado o desejo de permanência no emprego com reduío de ganho ou flexibilizaío das condições contratadas, não se pode ignorar possível risco de questionamento judicial para reparaío futura, observada a prescriío quanto ao pactuado (Súmula 294, TST).
O conteúdo das alterações produzidas deve trazer compensações de natureza econômica a fim de que os interesses sejam ajustados e o exercício da autonomia da vontade não possa ser colocado em dúvida no futuro.
Portanto, quando se tratar de relaío de emprego, a alteraío de conteúdo do pactuado em contratos de profissionais de altos salários ou executivos, transfere í s empresas a missão da escolha entre o risco de contingência e a preservaío do profissional, lembrando sempre que vivemos um modelo de legislaío que faz uma blindagem de proteío dos direitos assegurados quer contratualmente quer pela lei. As chances de êxito de questionamentos perante a Justiça do Trabalho não são muitas porque a lei não dá ao Juiz outra opío que sua aplicaío.
Fonte: ConJur